EVALUASI PEKERJAAN: METODE, KELEBIHAN, KEKURANGAN, CONTOH - PEKERJAAN - 2025

The valuasi posisi , juga disebut penilaian atau evaluasi pekerjaan, adalah proses yang sistematis yang bertujuan untuk mengevaluasi dan menentukan nilai dari pekerjaan yang dilakukan dalam sebuah organisasi. Biasanya dilakukan secara individu.

Artinya, mereka dilakukan dengan mengevaluasi pekerjaan masing-masing pekerja di perusahaan, untuk menentukan gaji yang terkait dengan tugas masing-masing. Istilah ini tidak sama dengan analisis pekerjaan, yaitu sistem yang mengumpulkan informasi tentang berbagai pekerjaan.

Namun, evaluasi pekerjaan membutuhkan setidaknya analisis pekerjaan sebelumnya minimum untuk dapat melanjutkan evaluasinya. Secara umum, empat metode untuk melakukan penilaian ini diketahui: metode pemeringkatan atau pemesanan, metode klasifikasi, metode poin demi faktor, dan metode perbandingan berdasarkan faktor.

Metode dan contoh

Metode pemeringkatan atau sortir

Metode ini paling sederhana dan termudah untuk dijalankan. Pada dasarnya, ini tentang membandingkan pekerjaan yang berbeda untuk mengurutkan sesuai dengan kepentingannya.

Pentingnya setiap tugas diukur dengan jumlah pekerjaan, tanggung jawab yang dimilikinya, dan keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerja yang melaksanakannya.

Mode aplikasi

1- Pertama, pekerjaan dianalisis, dengan mempertimbangkan karakteristik yang diperlukan untuk perbandingan nanti.

2- Karya referensi (dari 10 sampai 20) diidentifikasi. Idenya adalah untuk memfasilitasi pengurutan tugas. Karya referensi ini bisa menjadi yang paling penting dan paling tidak penting, beberapa karya menengah, dll.

3- Semua karya ditempatkan di sekitar pos referensi.

4- Semua posisi dibagi menjadi beberapa kelompok dengan mempertimbangkan faktor pekerjaan yang penting; artinya, mereka memiliki tanggung jawab, keterampilan, dan beban kerja yang serupa. Dengan demikian, gaji akan diberikan kepada kelompok yang berbeda.

Keuntungan

- Ini adalah metode paling sederhana.

- Sangat ekonomis untuk memulai.

- Ini menghabiskan sedikit waktu dan birokrasi.

Kekurangan

- Tidak ada standar yang ditetapkan untuk penilaian berbagai posisi; oleh karena itu, tidak ada cara untuk mengukur perbedaan di antara keduanya.

- Dapat bekerja di organisasi kecil; namun, seiring dengan meningkatnya ukuran bisnis, hal tersebut menjadi semakin tidak dapat dikelola.

Contoh

Posisi referensi dalam bisnis kecil dapat berupa:

1- Direktur eksekutif.

2- Manajer pabrik.

3- Operator.

Oleh karena itu, pos akan ditempatkan di antara ketiga tolok ukur tersebut. Misalnya, seorang manajer departemen akan berada di antara CEO dan manajer pabrik, sementara seorang karyawan akan berada di antara manajer pabrik dan operator. Dengan cara ini, tatanan hierarki akan tercapai.

Metode klasifikasi

Metode ini didasarkan pada pembagian pekerjaan ke dalam kelas atau kelas yang berbeda, yang ditunjuk oleh otoritas kompeten yang bertanggung jawab atas fungsi ini.

Kelas-kelas ini dibedakan dengan mengidentifikasi faktor-faktor umum dalam pekerjaan; misalnya keterampilan, pengetahuan atau tanggung jawab. Hal ini dimungkinkan melalui analisis sebelumnya dari berbagai posisi dan tugas mereka.

Keuntungan

- Ini adalah metode yang sederhana dan jelas.

- Ini ekonomis dan karena itu cocok untuk organisasi kecil.

- Klasifikasi memfasilitasi masalah dalam menentukan gaji tertentu.

Kekurangan

- Ini bisa menjadi metode bias di pihak anggota komite yang bertanggung jawab atas klasifikasi.

- Anda tidak dapat menangani beberapa pekerjaan yang sangat kompleks hanya untuk memasukkannya ke dalam salah satu klasifikasi.

- Ini terlalu menyederhanakan beberapa perbedaan besar antar posisi.

Contoh

Contoh dari kelas-kelas ini adalah sebagai berikut:

1- Eksekutif: di sini akan memasuki posisi tinggi.

2 - Ahli: mereka bisa menjadi manajer departemen.

3- Semi-ahli: karyawan dari setiap departemen dengan posisi menengah, operator, dll.

4- Tidak berpengalaman: magang, asisten kebersihan, dll.

Metode perbandingan faktor

Apa yang dilakukan sistem ini adalah membagi pekerjaan menjadi beberapa faktor berbeda yang diperlukan untuk kinerja yang tepat.

Faktor-faktor ini dapat berupa tingkat tanggung jawab, pengetahuan, bahaya, keterampilan, dll., Yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang sedang dievaluasi.

Begitu Anda memiliki faktor-faktornya, faktor-faktor itu dinilai menurut kepentingannya. Dengan cara ini, urutan hierarki posisi dibuat berdasarkan faktor-faktor yang dibutuhkan, dan dengan ini gaji ditetapkan.

Metode ini lebih tepat dan adil daripada yang sebelumnya, karena lebih baik mengukur kepentingan relatif dari pekerjaan yang berbeda.

Namun, ini ditingkatkan ketika peringkat dinilai dalam apa yang kami sebut metode poin faktor, yang akan dijelaskan nanti.

Keuntungan

- Dimungkinkan untuk menggunakannya di sejumlah besar pekerjaan dan industri.

- Lebih adil dan merata, karena melihat faktor individu dari setiap posisi.

- Nilai posisi dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi mengukur gaji secara efisien.

Kekurangan

- Pengambil keputusan diperlukan untuk menetapkan peringkat pada faktor-faktor tersebut, yang dapat menyebabkan satu atau faktor lain diklasifikasikan secara subjektif. Artinya, pembuat keputusan mungkin berpikir bahwa pengetahuan lebih penting daripada tanggung jawab, dan memberinya peringkat yang lebih tinggi.

- Gaji yang diberikan dapat menjadi bias dan berdampak negatif pada kelompok minoritas.

Contoh

Dalam posisi, tiga faktor penting bisa jadi tanggung jawab, keterampilan, dan usaha. Dengan cara ini, dari 10 poin, untuk posisi operator, peringkat berikut dapat diberikan:

- Tanggung jawab: 3

- Keterampilan: 2

- Upaya: 4

Jumlah: 9

Sebaliknya, untuk posisi manajer, kelulusannya dapat berupa:

- Tanggung jawab: 7

- Keterampilan: 5

- Upaya: 3

Total: 15

Dengan cara ini, hierarki posisi yang berbeda akan dihasilkan.

Metode poin berdasarkan faktor

Ini adalah metode paling umum untuk mengevaluasi pekerjaan yang berbeda. Dalam sistem ini, pekerjaan dipecah menjadi beberapa faktor yang dapat diidentifikasi, seperti dalam metode perbandingan faktor. Pada gilirannya, faktor-faktor ini biasanya diuraikan menjadi beberapa sub-faktor.

Selanjutnya, poin diberikan ke masing-masing faktor ini berdasarkan tingkat kepentingannya dalam setiap posisi pekerjaan. Skor ini diberikan oleh komite yang bertanggung jawab atasnya.

Mode aplikasi

1- Pilih karya yang akan dievaluasi.

2- Tentukan faktor-faktor yang akan diperhitungkan untuk mengevaluasi posisi (kemampuan, tanggung jawab, pengetahuan, dll.) Dan tentukan secara tertulis. Ini penting agar semua evaluator tahu persis apa yang dirujuk setiap faktor dan memiliki gagasan yang sama tentang semuanya.

3- Tentukan subfaktor dalam setiap faktor.

4- Tetapkan persentase untuk setiap faktor (dari 100) dan subfaktornya masing-masing.

5- Berikan skor untuk subfaktor, yang akan dikalikan dengan persentase mereka. Skor ini berfungsi untuk memudahkan penghitungan, jadi tidak penting berapa banyak yang Anda putuskan untuk diberikan. Namun, mereka harus bulat.

6- Tambahkan skor untuk setiap faktor.

7- Gaji ditentukan berdasarkan rumus aritmatika.

Keuntungan

- Ini adalah metode yang paling lengkap dan adil.

- Ini digunakan untuk sejumlah besar posisi dan industri.

- Nilai posisi dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi mengukur gaji secara efisien.

Kekurangan

- Persentase bisa agak subjektif.

- Ini lebih mahal untuk dilakukan.

- Gaji yang diberikan dapat menjadi bias dan berdampak negatif pada kelompok minoritas.

Contoh

Dalam contoh di atas, faktor-faktor akan dibagi menjadi beberapa sub-faktor. Dalam kasus pertanggungjawaban:

Tanggung jawab:

- Pengawasan.

- Bahan.

- Informasi rahasia.

Masing-masing diberi persentase (baik ke faktor dan sub-faktornya, yang akan dikalikan), dan ini dikalikan dengan skor (dalam hal ini, 1000 poin).

Tanggung jawab: 40%

- Pengawasan: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Bahan: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informasi rahasia: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Mengambil skor ini, nilai ditetapkan dan skor diberikan kepada mereka (nilai maksimum harus merupakan nilai total yang telah datang sebelumnya, dan minimal 10%). Dalam kasus pengawasan, mereka dapat berupa:

- Bertanggung jawab hanya untuk pekerjaan mereka: 10% * 160 = 16

- Kelola satu atau dua orang: 80

- Kelola lebih dari dua orang: 160

Jadi, gaji akan dihitung berdasarkan skor total untuk setiap posisi.

Referensi

1. Faktor penilaian pekerjaan. (sf). gradar.com. Diperoleh dari gradar.com.
2. Akademi. (sf). academia.edu. Diperoleh dari academia.edu
3. Sistem Evaluasi Posisi Internasional (IPE). (sf). imercer.com. Diperoleh dari imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Manajemen bakat manusia. Spanyol: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Administrasi Staf. Meksiko: Prentice Hall.