KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA: JENIS, CONTOH - DUDAS - 2025

Kebijakan sumber daya manusia adalah pedoman berkelanjutan tentang orientasi yang hendak diadopsi oleh organisasi dalam mengelola stafnya. Mereka mewakili pedoman khusus untuk manajer sumber daya manusia tentang berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

Kebijakan ini menetapkan tujuan organisasi dalam berbagai aspek manajemen sumber daya manusia, seperti perekrutan, promosi, kompensasi, pelatihan, seleksi, dll.

Sumber: pixabay.com

Oleh karena itu, mereka berfungsi sebagai titik referensi ketika mengembangkan praktik manajemen sumber daya manusia atau ketika membuat keputusan tentang tenaga kerja organisasi.

Kebijakan sumber daya manusia yang baik memberikan ketentuan umum tentang pendekatan yang diambil oleh organisasi, dan oleh karena itu, oleh karyawannya, dalam kaitannya dengan berbagai aspek ketenagakerjaan. Sebuah prosedur menjelaskan dengan tepat tindakan apa yang harus diambil sesuai dengan kebijakan.

Setiap organisasi memiliki keadaan yang berbeda dan oleh karena itu mengembangkan serangkaian kebijakan sumber daya manusia. Lokasi di mana organisasi beroperasi juga akan menentukan konten kebijakannya.

Formalitas

Seorang pemilik bisnis yang meluangkan waktu untuk menetapkan kebijakan sumber daya manusia yang sehat dan komprehensif akan jauh lebih siap untuk kesuksesan jangka panjang daripada pemilik bisnis yang menangani setiap keputusan kebijakan saat itu terjadi. .

Kebijakan sumber daya manusia yang diterapkan secara tidak konsisten, atau berdasarkan data yang tidak akurat atau tidak lengkap, niscaya akan menyebabkan penurunan motivasi karyawan, penurunan loyalitas karyawan, dan peningkatan kerentanan terhadap sanksi hukum.

Terdiri dari apa?

Kebijakan sumber daya manusia adalah aturan dan pedoman formal yang diterapkan perusahaan untuk mempekerjakan, melatih, mengevaluasi, dan memberi penghargaan kepada anggota tenaga kerja mereka.

Kebijakan ini, jika diatur dan disebarluaskan dalam bentuk yang mudah digunakan, dapat berfungsi untuk menghindari banyak kesalahpahaman antara karyawan dan pemberi kerja tentang hak dan kewajiban Anda di tempat kerja.

Sangat menggoda, sebagai pemilik bisnis kecil baru, untuk fokus pada masalah bisnis yang bersangkutan dan menunda menulis kebijakan SDM.

Memiliki kebijakan secara tertulis adalah penting agar jelas bagi semua orang apa kebijakan itu dan agar kebijakan tersebut diterapkan secara konsisten dan adil di seluruh organisasi.

Ketika masalah yang terkait dengan hak karyawan dan kebijakan perusahaan dibawa ke pengadilan, kebijakan sumber daya manusia perusahaan, baik tertulis maupun lisan, diasumsikan sebagai bagian dari kontrak kerja antara karyawan dan perusahaan. .

Tujuan

Saat ini, kebijakan dan prosedur sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan:

- Mereka menyediakan komunikasi yang jelas antara organisasi dan karyawannya mengenai status pekerjaan mereka.

- Mereka membentuk dasar untuk memperlakukan semua karyawan secara adil dan setara.

- Mereka adalah seperangkat pedoman untuk supervisor dan manajer.

- Buat dasar untuk mengembangkan manual karyawan.

- Mereka menetapkan dasar untuk meninjau secara teratur kemungkinan perubahan yang mempengaruhi karyawan.

- Mereka membentuk konteks untuk program pelatihan supervisor dan program orientasi karyawan.

Jenis

Kebijakan SDM dapat diklasifikasikan berdasarkan sumber atau deskripsi.

-Berdasarkan sumbernya

Kebijakan berasal

Ini adalah kebijakan yang umumnya dibuat oleh manajer puncak untuk membimbing bawahan mereka.

Kebijakan implisit

Mereka adalah kebijakan yang tidak diungkapkan secara formal, tetapi disimpulkan dari perilaku manajer. Mereka juga dikenal sebagai kebijakan tersirat.

Kebijakan yang diberlakukan

Kebijakan terkadang diberlakukan pada perusahaan oleh pihak eksternal, seperti pemerintah, asosiasi perdagangan, dan serikat pekerja.

Kebijakan mengajukan banding

Kebijakan yang naik banding muncul karena kasus tertentu tidak tercakup dalam kebijakan di atas. Untuk mempelajari bagaimana menangani beberapa situasi, bawahan dapat meminta atau meminta kebijakan tertentu untuk dirumuskan.

-Berdasarkan deskripsi

Kebijakan Umum

Kebijakan ini tidak berkaitan dengan topik tertentu secara khusus. Kebijakan umum dirumuskan oleh tim kepemimpinan suatu organisasi.

Jenis kebijakan ini disebut "umum" karena tidak terkait dengan masalah tertentu secara khusus.

Kebijakan khusus

Kebijakan ini terkait dengan topik tertentu, seperti perekrutan, kompensasi, perundingan bersama, dll.

Kebijakan khusus harus mengkonfirmasi pedoman yang telah ditetapkan oleh kebijakan umum.

Pentingnya

Penetapan kebijakan dapat membantu organisasi menunjukkan, baik secara internal maupun eksternal, bahwa ia memenuhi persyaratan keragaman, etika dan pelatihan, serta komitmennya mengenai peraturan dan tata kelola perusahaan dari karyawannya.

Misalnya, untuk memberhentikan karyawan sesuai dengan ketentuan undang-undang ketenagakerjaan, antara lain perlu dipatuhi ketentuan kontrak kerja dan perjanjian kerja bersama.

Pembentukan kebijakan sumber daya manusia yang menetapkan kewajiban, standar perilaku dan dokumen prosedur disipliner, kini menjadi pedoman standar untuk memenuhi kewajiban tersebut.

Kebijakan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja di mana keputusan dibuat secara konsisten dan mempromosikan keadilan dalam cara orang diperlakukan.

Kebijakan sumber daya manusia juga bisa sangat efektif dalam mendukung dan membangun budaya organisasi yang diinginkan.

Misalnya, kebijakan rekrutmen dan retensi dapat menjelaskan bagaimana organisasi menghargai tenaga kerja yang fleksibel.

Keuntungan

- Mereka membantu manajer di berbagai tingkatan untuk membuat keputusan tanpa berkonsultasi dengan atasan mereka. Bawahan lebih bersedia menerima tanggung jawab, karena kebijakan menunjukkan apa yang diharapkan dari mereka dan dapat mengutip kebijakan tertulis untuk membenarkan tindakan mereka.

- Mereka memastikan kesejahteraan jangka panjang karyawan dan berkontribusi pada hubungan majikan-karyawan yang baik, karena favoritisme dan diskriminasi berkurang. Kebijakan yang mapan memastikan perlakuan yang seragam dan konsisten terhadap semua karyawan di seluruh organisasi.

- Mereka menetapkan pedoman yang harus diikuti dalam organisasi dan, oleh karena itu, meminimalkan bias pribadi dari para manajer.

- Mereka memastikan tindakan cepat untuk mengambil keputusan, karena kebijakan berfungsi sebagai standar yang harus diikuti. Mereka menghindari pemborosan waktu dan energi yang terlibat dalam analisis berulang untuk memecahkan masalah yang serupa.

- Mereka menetapkan konsistensi dalam penerapan kebijakan selama periode waktu tertentu, sehingga setiap orang dalam organisasi menerima perlakuan yang adil dan setara.

- Karyawan tahu tindakan apa yang diharapkan dalam situasi yang dicakup oleh kebijakan. Kebijakan menetapkan pola perilaku dan memungkinkan karyawan bekerja dengan lebih percaya diri.

Contoh

Sebuah bisnis dapat menerapkan kebijakan dilarang merokok di kampus. Yang lainnya ditulis untuk menunjukkan solidaritas dengan gerakan sosial atau politik.

Misalnya, banyak organisasi telah menulis kebijakan yang memasukkan pasangan sesama jenis sebagai penerima tunjangan kesehatan dan rencana pensiun.

Banyak kebijakan SDM menyertakan pendekatan aktif untuk melindungi karyawan dan memastikan perlakuan yang adil. Ini dapat mencakup pelatihan keberagaman dan diskriminasi wajib, dan pelatihan pelecehan.

Kebijakan Dukungan XYZ

Kehadiran harian sangat penting bagi karyawan per jam Perusahaan XYZ. Ini karena pelanggan dan rekan kerja memiliki harapan untuk mengirim dan mengirimkan produk tepat waktu.

Waktu darurat pribadi tersedia bagi karyawan untuk kejadian tak terjadwal, seperti penyakit pribadi, penyakit anggota keluarga dekat, janji medis, atau kematian anggota keluarga.

Waktu darurat pribadi

Karyawan memperoleh 2,15 jam waktu darurat pribadi per periode pembayaran. Setiap tahun, ini setara dengan 56 jam. Karyawan dapat menggunakan waktu darurat pribadi hingga 56 jam.

Karyawan yang menggunakan waktu pribadi darurat harus berbicara dengan supervisor mereka secepat mungkin. Ini harus dilakukan selambat-lambatnya satu jam setelah dimulainya shift mereka.

Jika supervisor tidak ada, karyawan dapat meninggalkan pesan untuk supervisor dengan nomor telepon yang dapat dihubungi. Pengawas kemudian akan membalas panggilan tersebut.

Kegagalan menelepon pada hari-hari berturut-turut akan dianggap sebagai pengunduran diri sukarela dari pekerjaan di perusahaan XYZ.

Jumlah menit yang dilewatkan karyawan, atau terlambat bekerja setelah makan siang atau istirahat, akan dikurangi dari akumulasi waktu pribadi. Keterlambatan terjadi saat karyawan tidak berada di tempat kerjanya, atau bekerja sesuai jadwal.

Pegawai per jam dapat menjadwalkan cuti untuk hal-hal seperti janji temu medis, kelas, pertemuan orang tua-guru, acara, dan layanan keagamaan, selama cuti tidak berdampak buruk pada rekan kerja atau klien.

Akumulasi jam darurat pribadi tidak dapat dialihkan ke tahun kalender berikutnya.

Konsekuensi Penggunaan Waktu Darurat yang Berlebihan

Akumulasi dari dua belas orang yang datang terlambat dalam dua belas bulan berturut-turut adalah alasan untuk pemutusan hubungan kerja. Tindakan disipliner, yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja, dimulai dengan keterlambatan pendaftaran keenam dalam periode tiga bulan.

Untuk penggunaan waktu darurat pribadi yang berlebihan, tindakan disipliner akan dimulai ketika 56 jam absen telah terakumulasi.

Ini akan terdiri dari peringatan tertulis untuk kehilangan delapan jam berikutnya, kemudian penangguhan tiga hari tanpa bayaran untuk kehilangan delapan jam berikutnya, diikuti dengan pemutusan hubungan kerja ketika karyawan telah menghabiskan waktu lebih dari 72 jam.

Referensi

1. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Kebijakan sumber daya manusia. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Contoh Kebijakan dan Prosedur Sumber Daya Manusia. Karir Saldo. Diambil dari: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Contoh Kebijakan Kehadiran Karyawan Setiap Jam. Karir Saldo. Diambil dari: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Kebijakan Sumber Daya Manusia. Diambil dari: inc.com.
5. Studi (2018). Kebijakan & Prosedur Sumber Daya Manusia. Diambil dari: study.com.