TEORI KESETARAAN TENAGA KERJA: MODEL, APLIKASI DAN CONTOH - PEKERJAAN - 2025

The teori ekuitas tenaga kerja berfokus pada menentukan apakah distribusi sumber daya yang adil bagi kedua pasangan relasional di tempat kerja, majikan dan karyawan. Ekuitas diukur dengan membandingkan rasio kontribusi dan penghargaan untuk setiap orang.

Inti dari teori ekuitas tenaga kerja adalah prinsip keseimbangan atau ekuitas. Menurut teori motivasi ini, tingkat motivasi seseorang berkorelasi dengan persepsinya tentang keadilan, ketidakberpihakan, dan keadilan yang dipraktikkan oleh manajemen perusahaan. Semakin tinggi persepsi individu terhadap ekuitas maka semakin tinggi pula tingkat motivasi dan sebaliknya.

Sumber: pixabay.com

Teori kesetaraan tenaga kerja mensyaratkan keseimbangan yang adil antara kontribusi karyawan (kerja keras, tingkat keterampilan, penerimaan, antusiasme, dll.) Dan penghargaan yang didapat karyawan (gaji, tunjangan, hal-hal tak berwujud seperti pengakuan, dll.).

Menurut teori ini, menemukan keseimbangan yang adil berfungsi untuk memastikan bahwa hubungan yang kuat dan produktif dengan karyawan tercapai. Hal ini pada akhirnya akan menghasilkan karyawan yang bahagia dan termotivasi.

Penilaian ekuitas

Ketika mengevaluasi ekuitas, karyawan membandingkan informasi kontribusinya dengan ganjarannya, juga membandingkannya dengan anggota lain pada level atau kategori yang sama. Untuk membuat perbandingan seperti itu, digunakan rasio imbalan / kontribusi.

Ekuitas dirasakan saat hubungan ini setara. Jika hubungan ini tidak setara, ini mengarah pada "ketegangan ekuitas". Ini adalah keadaan ketegangan negatif yang memotivasi pekerja untuk melakukan sesuatu yang benar untuk meredakan ketegangan ini.

Teori keadilan kerja pertama kali dikembangkan pada tahun 1960-an oleh John Stacey Adams, seorang psikolog pekerjaan dan perilaku.

Psikolog ini menyatakan bahwa karyawan berusaha untuk menjaga kesetaraan antara kontribusi yang mereka berikan untuk bekerja dan penghargaan yang mereka terima darinya, terhadap kontribusi dan penghargaan yang mereka terima dari orang lain.

Model teori ekuitas tenaga kerja

Teori ekuitas tenaga kerja didasarkan pada pernyataan bahwa karyawan mengalami penurunan motivasi, baik dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka maupun dengan pemberi kerja mereka, jika mereka merasa bahwa kontribusi mereka kepada perusahaan lebih besar daripada imbalan yang diperoleh.

Karyawan dapat diharapkan untuk menanggapi hal ini dengan cara yang berbeda, sejauh karyawan tersebut merasakan perbedaan antara kontribusi dan penghargaan mereka, seperti penurunan motivasi, berkurangnya usaha, menunjukkan ketidakpuasan, atau, dalam kasus yang lebih ekstrim, bahkan mengganggu.

Seperti teori motivasi lainnya, seperti hierarki kebutuhan Maslow dan faktor motivasi Herzberg, teori ekuitas kerja mengakui bahwa faktor halus dan variabel memengaruhi evaluasi dan persepsi setiap orang tentang hubungan mereka dengan pekerjaan dan majikanmu.

Model -Motivasi

Model teori ekuitas tenaga kerja melampaui diri individu. Model ini juga mencakup perbandingan dengan situasi orang lain, membentuk visi komparatif tentang keadilan. Ini akan terwujud sebagai pengertian tentang apa yang adil.

Artinya, ekuitas tidak hanya bergantung pada hubungan penghargaan / kontribusi kita, tetapi tergantung pada perbandingan antara hubungan kita dan hubungan orang lain.

Oleh karena itu, teori kesetaraan tenaga kerja adalah model motivasi yang jauh lebih kompleks dan canggih daripada sekedar evaluasi kontribusi dan penghargaan.

Aspek komparatif teori ekuitas ini memberikan penilaian motivasi yang jauh lebih cair dan dinamis daripada yang muncul dalam teori dan model motivasi yang hanya didasarkan pada keadaan individu.

Penilaian situasi

Ekuitas, dan oleh karena itu situasi motivasi yang akan dievaluasi menggunakan model, tidak bergantung pada sejauh mana orang tersebut percaya bahwa penghargaan mereka melebihi kontribusinya.

Sebaliknya, rasa keadilan yang umumnya menopang motivasi bergantung pada perbandingan yang dibuat seseorang antara hubungan penghargaan / kontribusi mereka dengan hubungan yang dimiliki orang lain dalam situasi yang sama.

Dengan demikian, teori ekuitas kerja membantu menjelaskan mengapa gaji dan kondisi saja tidak menentukan motivasi.

-Keseimbangan antara kontribusi dan penghargaan

Penting untuk diperhatikan faktor-faktor teori keadilan kerja yang berupaya meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat motivasi seorang karyawan. Begitu juga apa yang bisa dilakukan untuk mempromosikan level yang lebih tinggi dari masing-masing.

Untuk ini, keseimbangan atau ketidakseimbangan yang ada antara kontribusi dan penghargaan seorang karyawan harus dipertimbangkan.

Kontribusi

- Usaha.

- Loyalitas.

- Komitmen.

- Keterampilan.

- Kapasitas.

- Adaptasi.

- Fleksibilitas.

- Penerimaan orang lain.

- Penentuan.

- Antusiasme.

- Dukungan untuk rekan kerja.

- Pengorbanan pribadi.

Imbalan

- Remunerasi (gaji, tunjangan moneter dan non-moneter).

- Pengakuan.

- Reputasi.

- Tanggung jawab.

- Rasa pencapaian.

- Puji.

- Stimulus.

- Rasa kemajuan / pertumbuhan.

- Keamanan kerja.

Meskipun banyak dari elemen ini tidak dapat diukur dan dibandingkan secara sempurna, teori berpendapat bahwa manajer harus mencapai keseimbangan yang adil antara kontribusi yang diberikan karyawan dan penghargaan yang diterima.

Menurut teori tersebut, karyawan akan senang jika mereka menganggap faktor-faktor ini seimbang.

Ide di balik teori kesetaraan tempat kerja adalah untuk mencapai keseimbangan yang sehat, dengan penghargaan di satu sisi skala dan kontribusi di sisi lain. Keduanya harus memiliki bobot yang tampaknya cukup seimbang.

Jika keseimbangan tersebut terlalu menguntungkan pemberi kerja, beberapa karyawan akan menyibukkan diri dalam keseimbangan antara kontribusi dan penghargaan, meminta lebih banyak kompensasi atau pengakuan. Orang lain tidak akan termotivasi, dan orang lain akan mencari pekerjaan lain.

Grup -Referencing

Kelompok rujukan adalah pilihan orang-orang yang berhubungan dengan seseorang, atau digunakan jika dibandingkan dengan populasi yang lebih besar. Referensi yang dipilih merupakan variabel yang signifikan dalam teori ekuitas tenaga kerja.

Jika seorang penjual dibandingkan dengan orang-orang penjualan lainnya, grup referensi adalah orang-orang penjualan.

Menurut teori kesetaraan tenaga kerja, empat kelompok referensi dasar yang digunakan orang adalah:

Self-in

Itu adalah pengalaman sendiri dalam organisasi saat ini ('Ketika saya bekerja untuk Bob, segalanya menjadi lebih baik'). Individu berusaha memaksimalkan ganjaran mereka.

Di luar diri sendiri

Ini adalah pengalaman saya sendiri dalam organisasi lain ('Ketika saya melakukan pekerjaan yang sama ini untuk perusahaan XYZ, mereka membayar saya jauh lebih sedikit').

Grup dapat memaksimalkan penghargaan kolektif dengan mengembangkan sistem yang diterima untuk mendistribusikan kontribusi dan penghargaan secara adil di antara anggota mereka.

Lainnya-dalam

Orang lain dalam organisasi saat ini ('Tim manajemen duduk di meja konferensi sepanjang hari, dan karena melakukan hal itu, mereka dibayar terlalu banyak').

Ketika individu mendapati dirinya berpartisipasi dalam hubungan yang tidak adil, mereka menjadi tertekan. Semakin tidak setara hubungan ini, semakin banyak individu yang akan merasa sedih.

Lainnya-di luar

Orang lain di luar organisasi saat ini ('Pesaing kita memiliki beberapa keuntungan yang cukup lemah').

Orang-orang yang merasa berada dalam hubungan yang tidak adil mencoba menghilangkan kesusahan mereka dengan memulihkan keadilan.

Aplikasi

Dalam hal bagaimana teori diterapkan pada pekerjaan, setiap orang mencari keseimbangan yang adil antara apa yang mereka hasilkan dan apa yang mereka dapatkan darinya.

Kita semua sampai pada ukuran keadilan kita dengan membandingkan keseimbangan kontribusi dan penghargaan kita dengan keseimbangan yang dinikmati oleh orang lain, yang kita anggap sebagai tolok ukur atau contoh yang relevan.

Teori keadilan menjelaskan mengapa orang suatu hari bisa bahagia dan termotivasi oleh situasi mereka, dan tanpa perubahan dalam kondisi kerja mereka bisa menjadi sangat tidak bahagia dan tidak termotivasi, menemukan bahwa rekan kerja (atau lebih buruk, kelompok) nikmati rasio imbalan-kontribusi yang lebih baik.

Ini juga menjelaskan mengapa memberikan promosi atau kenaikan gaji kepada seseorang dapat berdampak mendemotivasi orang lain.

Itu adalah variabel halus yang memainkan peran penting dalam sentimen keadilan. Mengakui prestasi kerja atau sekadar berterima kasih kepada karyawan akan menimbulkan rasa kepuasan. Ini akan membuat karyawan merasa berharga dan mendapatkan hasil yang lebih baik dalam pekerjaannya.

Lingkungan bisnis

Teori keadilan kerja telah banyak diterapkan oleh psikolog industri dalam pengaturan bisnis. Ini berfungsi untuk menggambarkan hubungan antara motivasi karyawan dan persepsi mereka tentang perlakuan yang adil atau tidak adil.

Dalam lingkungan bisnis, hubungan diadik yang relevan adalah antara pekerja dan pemberi kerja. Seperti dalam sebuah pernikahan, teori kesetaraan kerja mengasumsikan bahwa karyawan berusaha menjaga hubungan yang adil antara kontribusi yang mereka berikan pada hubungan tersebut dan imbalan yang mereka terima darinya.

Namun, teori kesetaraan kerja memperkenalkan konsep perbandingan sosial, di mana karyawan mengevaluasi indikator penghargaan / kontribusi mereka sendiri berdasarkan membandingkannya dengan indikator penghargaan / kontribusi karyawan lain.

Teori ini memiliki implikasi yang luas untuk motivasi, efisiensi, produktivitas, dan pergantian karyawan.

Asumsi yang diterapkan dalam bisnis

Tiga asumsi utama teori ekuitas yang diterapkan di sebagian besar bisnis dapat diringkas sebagai berikut:

- Karyawan mengharapkan imbalan yang adil dan setara atas apa yang mereka kontribusikan pada pekerjaan mereka. Oleh karena itu, ini adalah konsep yang disebut "aturan keadilan".

- Karyawan menentukan upah yang pantas setelah membandingkan kontribusi dan penghargaan mereka dengan rekan kerja mereka. Konsep ini dikenal sebagai "perbandingan sosial".

- Karyawan yang merasa dirinya berada dalam situasi yang tidak adil akan mencoba untuk mengurangi ketidakadilan dengan mendistorsi kontribusi dan / atau penghargaan dalam pikiran mereka ("distorsi kognitif"), secara langsung mengubah kontribusi dan / atau penghargaan mereka, atau dengan meninggalkan organisasi.

Implikasi bagi manajer

- Orang-orang mengukur total kontribusi dan penghargaan mereka. Ini berarti bahwa seorang ibu yang bekerja dapat menerima remunerasi moneter yang lebih rendah dengan imbalan jam kerja yang lebih fleksibel.

- Setiap karyawan mengaitkan nilai pribadinya dengan kontribusi dan penghargaan. Jadi, dua karyawan dengan pengalaman dan kualifikasi yang sama, melakukan pekerjaan yang sama dengan gaji yang sama, mungkin memiliki persepsi keadilan yang sangat berbeda.

- Karyawan dapat menyesuaikan dengan daya beli dan kondisi pasar lokal.

- Meskipun dapat diterima bahwa pegawai berpangkat lebih tinggi menerima remunerasi lebih tinggi, ada batasan jumlah saldo ekuitas. Karyawan mungkin menganggap eksekutif yang membayar lebih banyak mendemotivasi.

- Persepsi staf atas kontribusi dan penghargaan mereka, dan persepsi orang lain, mungkin salah. Persepsi ini harus dikelola secara efektif.

Contoh

Anda dapat mengidentifikasi teori ekuitas di tempat kerja dengan mendengarkan frasa yang digunakan orang dalam percakapan.

Umumnya, individu membandingkan peran mereka dengan seseorang yang dibayar lebih dari mereka. Teori keadilan kerja mulai berlaku ketika orang mengatakan sesuatu seperti:

- "Andy berpenghasilan lebih dari saya, tapi dia tidak melakukan banyak pekerjaan!"

- "Mereka membayar saya jauh lebih sedikit daripada Andy, tapi tempat ini akan runtuh tanpa saya!"

- “Anda mendengar bahwa orang baru menghasilkan $ 500 lebih banyak dan bekerja lebih sedikit. Apakah itu adil? "

Dalam masing-masing contoh ini, seseorang membandingkan penghargaan dan kontribusinya dengan kontribusi orang lain. Meskipun membandingkan imbalan adalah yang paling umum, bentuk perbandingan khas lainnya termasuk membandingkan peluang belajar atau membandingkan peluang kerja dari rumah.

Situasi lain

Teori keadilan kerja mulai berlaku setiap kali karyawan mengatakan hal-hal seperti, "Juan dibayar lebih banyak daripada saya, tetapi mereka tidak memberinya banyak pekerjaan," atau "Saya dibayar jauh lebih sedikit daripada Janeth, tetapi tempat ini itu tidak bisa berfungsi tanpa saya. "

Dalam setiap situasi tersebut, seseorang membandingkan hubungan penghargaan-kontribusi mereka sendiri dengan orang lain, kehilangan motivasi dalam prosesnya.

Tujuan dari teori ini adalah untuk menjelaskan mengapa orang mungkin bahagia suatu hari, dan tiba-tiba menurunkan tingkat motivasi mereka setelah menemukan bahwa orang lain menikmati penghargaan yang lebih baik atas kontribusi mereka.

Ketidakpuasan sering kali membuat karyawan tersebut kehilangan motivasi. Ini menghasilkan produktivitas yang lebih rendah dan, dalam beberapa kasus, menyebabkan keausan.

Variabel moderator

Jenis kelamin, gaji, pendidikan, dan tingkat pengalaman adalah variabel moderasi. Individu yang lebih berpendidikan lebih banyak informasi. Oleh karena itu, mereka cenderung dibandingkan dengan pekerjaan atau orang di luar.

Pria dan wanita lebih suka membandingkan diri mereka sendiri dengan sesama jenis. Telah diamati bahwa perempuan biasanya dibayar lebih rendah daripada laki-laki dalam pekerjaan yang sebanding. Mereka juga memiliki ekspektasi gaji yang lebih rendah daripada pria untuk pekerjaan yang sama.

Oleh karena itu, karyawan yang menggunakan karyawan lain sebagai referensi cenderung memiliki benchmark yang lebih rendah.

Karyawan yang lebih tua mengenal organisasi mereka dengan sangat baik dan membandingkan diri mereka dengan rekan kerja mereka sendiri. Di sisi lain, karyawan yang kurang berpengalaman mengandalkan pengetahuan pribadinya untuk membuat perbandingan.

Referensi

1. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Teori ekuitas. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teori Ekuitas Adams. Diambil dari: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definisi 'Teori Ekuitas'. Diambil dari: economictimes.indiatimes.com.
4. Studi (2018). Teori Ekuitas Motivasi dalam Manajemen: Definisi & Contoh. Diambil dari: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teori Ekuitas tentang Motivasi. MSG. Diambil dari: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Teori Ekuitas Adams tentang Motivasi Kerja. Diambil dari: businessballs.com.
7. Manajemen Program Ahli (2018). Equity Theory - Menjaga Karyawan Tetap Termotivasi. Diambil dari: expertprogrammanagement.com.