PSIKOLOGI ORGANISASI: KARAKTERISTIK, TEORI DAN FUNGSI - PEKERJAAN - 2025

The psikologi organisasi atau psikologi organisasi adalah cabang dari psikologi yang bertanggung jawab untuk mempelajari perilaku orang di dunia kerja dan organisasi. Ini adalah ilmu terapan yang meneliti perilaku manusia baik di tingkat individu maupun di tingkat kelompok dan organisasi.

Psikologi organisasi saat ini merupakan bidang psikologi khusus. Ini dianggap sebagai disiplin ilmu dan anteseden terdekatnya adalah psikologi industri dan psikologi sosial.

Psikologi organisasi memungkinkan kita untuk mendeskripsikan, menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia yang berkembang dalam lingkungan kolektif. Demikian juga, memungkinkan pengembangan intervensi dan strategi untuk memecahkan masalah spesifik atau global dari suatu organisasi.

Dengan demikian, tujuan utama psikologi organisasi dapat diringkas dalam dua aspek utama.

Di satu sisi, ilmu terapan ini digunakan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas tenaga kerja, memeriksa fungsi organisasi dan mendeteksi area yang akan diintervensi.

Di sisi lain, psikologi organisasi digunakan untuk meningkatkan dan meningkatkan perkembangan pribadi pekerja serta meningkatkan kualitas hidup mereka di tempat kerja.

Aspek utama yang dipelajari cabang psikologi ini tentang organisasi adalah: struktur, iklim, budaya, sistem dan proses sosial.

Artikel ini mengulas karakteristik utama psikologi organisasi. Teori dan bidang studi utamanya dijelaskan, dan intervensi spesifik yang dikembangkan dari cabang psikologi ini dibahas.

Definisi menurut penulis

Psikologi adalah ilmu yang dapat diterapkan di berbagai bidang. Demikian pula kajian tentang tingkah laku manusia tidak hanya dapat diterapkan pada manusia secara individu, tetapi juga dapat diterapkan secara berkelompok.

Dalam pengertian ini, psikologi organisasi mempelajari secara tepat perilaku kebiasaan pekerja di perusahaan, peran yang dapat mereka mainkan, dan kebiasaan konflik di lingkungan.

Namun, mendefinisikan konsep psikologi organisasi adalah tugas yang agak lebih kompleks daripada yang terlihat. Secara umum, tidak ada keraguan untuk menegaskan bahwa ini merupakan ilmu yang diterapkan pada bidang organisasi, namun, menetapkan definisi yang jelas dan tegas agak lebih membingungkan.

Faktanya, ada banyak penulis yang telah mengajukan definisi yang berbeda tentang konsep psikologi organisasi. Untuk meninjau kekhususan cabang psikologi ini, yang paling penting dibahas di bawah ini.

1- Spector

Pada tahun 2002, Spector mendefinisikan konsep psikologi organisasi dan / atau industri sebagai bidang kecil psikologi terapan yang mengacu pada pengembangan dan penerapan prinsip-prinsip ilmiah di tempat kerja.

2- Andy dan Conte

Tiga tahun kemudian, Andy dan Conte meninjau konseptualisasi Spector dan merumuskan kembali istilah psikologi organisasi sebagai penerapan psikologi, teori, dan penelitian di tempat kerja.

Para penulis ini juga mendalilkan bahwa psikologi industri dan / atau organisasi melampaui batas fisik tempat kerja, yang memengaruhi banyak faktor lain dalam perilaku organisasi.

3- Blum dan Neylor

Para penulis ini adalah salah satu pelopor dalam membangun konsep psikologi organisasi dan mendefinisikannya sebagai penerapan atau perluasan fakta dan prinsip psikologis untuk masalah yang menyangkut manusia yang bekerja dalam konteks bisnis dan industri.

4- Saal dan Knight

Menurut penulis ini, psikologi organisasi mengacu pada dua konsep utama.

Pertama, studi tentang perilaku, pikiran dan perasaan manusia saat mereka beradaptasi dengan rekan kerja, tujuan dan lingkungan di mana mereka mengembangkan hasil profesional.

Di sisi lain, psikologi organisasi juga mengacu pada penggunaan informasi di atas untuk memaksimalkan kesejahteraan ekonomi dan psikologis karyawan.

5- Furnham

Menurut Furnham, psikologi organisasi adalah studi tentang cara orang direkrut, dipilih, dan disosialisasikan dalam organisasi.

Demikian juga, ini mencakup aspek lain seperti jenis penghargaan yang diterima pekerja, tingkat motivasi yang mereka berikan dan cara organisasi disusun baik secara formal maupun informal ke dalam kelompok, bagian dan tim.

Perbedaan antara psikologi organisasi dan psikologi kerja

Saat ini, psikologi organisasi dan psikologi pekerjaan adalah dua istilah yang digunakan secara bergantian karena merujuk pada dua konsep yang sangat mirip.

Faktanya, baik psikologi organisasi maupun psikologi pekerjaan merupakan ilmu yang mempelajari elemen yang sama. Artinya, keduanya bertanggung jawab untuk memeriksa perilaku manusia di lingkungan kerja.

Namun, harus diingat bahwa psikologi kerja dan psikologi organisasi tidak persis sama, karena keduanya berbeda dalam fokus dan tujuan ilmiah yang dikejar masing-masing.

Dalam pengertian ini, sekarang telah ditetapkan bahwa psikologi kerja berkaitan dengan aktivitas spesifik setiap pekerja dan lebih tertarik pada jenis tugas yang mereka miliki.

Lingkungan kerja, jadwal, beban kerja, konflik peran, motivasi kerja atau sindrom kelelahan adalah elemen studi utama psikologi kerja.

Sebaliknya, psikologi organisasi ditandai dengan menghadirkan pendekatan yang lebih luas, yang mempelajari di luar pekerja. Unsur minat utama dalam psikologi organisasi adalah organisasi di mana orang itu dibenamkan.

Dengan cara ini, kedua cabang psikologi didedikasikan untuk memeriksa, mengevaluasi, dan mendefinisikan konsep yang sama: perilaku orang di tempat kerja. Namun, posisi yang diadopsi oleh masing-masing disiplin berbeda, dan studi serta intervensi yang dikembangkan cenderung juga menghadirkan perbedaan.

Teori

Sepanjang sejarah, berbagai teori telah dikembangkan yang bertujuan untuk mendefinisikan konsepsi ideologis tentang manusia dan organisasi.

Teori-teori ini telah memunculkan munculnya psikologi organisasi, telah memungkinkan untuk meletakkan fondasinya dan menetapkan jalur studi yang harus diikuti.

Secara konkret, psikologi organisasi telah dilakukan dan dipelajari oleh tiga teori utama, yang mengusulkan tiga sumbu studi yang berbeda. Ini adalah: teori rasionalis klasik, teori hubungan manusia dan teori organisasi sebagai sistem terbuka.

1- Teori rasionalis klasik

Teori rasionalis klasik dikembangkan oleh Taylor dan dicirikan dengan menganalisis proses produksi untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas.

Itu adalah teori pertama tentang psikologi organisasi dan mode operasi utamanya didasarkan pada pengembangan teknik dan metode untuk menormalkan produksi melalui penguraian tugas-tugas kompleks menjadi serangkaian tugas sederhana.

Menurut teori klasik, manusia adalah roda penggerak mesin efisiensi dan produktivitas, dan dimotivasi oleh rasa takut akan kelaparan dan kebutuhan uang untuk bertahan hidup.

Untuk alasan ini, teori yang dikembangkan oleh Taylor mengemukakan penghargaan gaji sebagai satu-satunya sumber motivasi bagi pekerja dan, oleh karena itu, menetapkan gaji sebagai salah satu elemen terpenting dari psikologi organisasi.

2- Teori hubungan manusia

Teori hubungan manusia dipostulatkan oleh Mayo dan Lewin. Menurut perspektif studi ini, tujuan utama psikologi organisasi adalah untuk mencapai keharmonisan dalam perusahaan dengan mengaitkan produktivitas dengan mood para pekerja.

Teori-teori hubungan manusia mencoba menafsirkan perubahan dalam konteks dan perusahaan, sehingga menemukan makna proses sosial tertentu dan mempelajari secara mendalam pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas dan kecelakaan kerja.

Dalam pengertian ini, kelompok teori kedua tentang psikologi organisasi ini meningkatkan perspektif dan elemen yang harus diperhatikan dalam berfungsinya organisasi, dan mendalilkan pentingnya variabel baru.

Menurut Mayo dan Lewin, manusia adalah makhluk sosial, berpikir, dengan integritas dan perasaan. Setiap orang perlu menjadi bagian dari suatu kelompok dan diperhitungkan, sehingga pengenalan sosial dan relevansi dengan kelompok menjadi elemen utama untuk mengembangkan motivasi kerja mereka.

3- Teori organisasi sebagai sistem terbuka

Menurut teori organisasi sebagai sistem terbuka dan agen yang kompleks dan otonom, organisasi adalah sistem yang secara konstan berinteraksi dengan lingkungan.

Demikian juga, ia mendalilkan konsep organisasi sebagai sebuah sistem, itulah sebabnya ia terdiri dari elemen-elemen berbeda yang menjaga minimal kerjasama di antara mereka sendiri untuk mencapai tujuan bersama dan tujuan sendiri.

Menurut teori psikologi organisasi ketiga ini, manusia adalah orang-orang yang kompleks dan otonom yang bertindak dalam organisasi. Dengan cara ini, variabel konteks yang dapat mempengaruhi keadaan individu pekerja dapat bervariasi di setiap kapal.

Demikian juga, teori organisasi sebagai sistem terbuka mendalilkan bahwa setiap organisasi terdiri dari kelompok individu yang saling bergantung dan berinteraksi.

Para pekerja berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama, sehingga saling ketergantungan antar individu dalam suatu organisasi berarti bahwa setiap modifikasi dari satu elemen dapat mengubah elemen lainnya dalam beberapa cara.

Sistem

Salah satu wawasan utama yang telah dikembangkan dari psikologi organisasi adalah bahwa organisasi bertindak sebagai sistem.

Dengan cara ini, interaksi yang terjadi dalam setiap organisasi, yaitu di dalam setiap sistem, dapat mengambil berbagai bentuk dan modalitas.

Secara umum, organisasi dapat berkembang sebagai sistem terbuka atau sebagai sistem tertutup.

Sistem terbuka adalah organisasi yang memiliki hubungan pertukaran dengan lingkungan melalui input dan output.

Scott mendefinisikan sistem alami sebagai organisasi yang pesertanya memiliki kepentingan yang sama dalam kelangsungan sistem dan yang diartikulasikan dengan aktivitas kolektif dan struktur informal.

Sistem tertutup, di sisi lain, adalah sistem yang tidak menunjukkan pertukaran dengan lingkungan yang mengelilinginya, karena mereka kedap udara terhadap pengaruh lingkungan apa pun.

Scott mendefinisikan sistem rasional sebagai “sistem di mana kolektivitas berorientasi pada tujuan tertentu, di mana ia menetapkan tujuan spesifik yang eksplisit, didefinisikan dengan jelas.

Dari konseptualisasi awal psikologi organisasi tersebut, organisasi dapat berkembang dan diinterpretasikan melalui perspektif yang berbeda. Yang utama adalah: sistem rasional tertutup, sebagai sistem alamiah tertutup, sebagai sistem rasional terbuka atau sebagai sistem terbuka dan agen sosial.

1- Organisasi sebagai sistem rasional tertutup

Organisasi sebagai sistem rasional tertutup dicirikan sebagai "organisasi tanpa orang." Artinya, hanya aspek organisasi dari sekelompok orang yang diperhitungkan, tetapi bukan individu yang menyusunnya.

Menurut perspektif ini, organisasi akan memiliki solusi universal, karena penyelesaian masalah tidak akan bergantung pada karakteristik individu anggotanya.

Organisasi sebagai sistem rasional tertutup mengusulkan pengukuran waktu, metode, dan pergerakan yang tepat. Mereka memiliki desain formal, dengan pembagian kerja, kesatuan komando, dan hierarki yang mapan.

Demikian pula, organisasi sebagai sistem rasional tertutup mengusulkan rasionalitas birokrasi, yang didasarkan pada kompetensi teknis dan kewenangan hukum.

2- Organisasi sebagai sistem alam tertutup

Jenis organisasi ini berlawanan dengan yang sebelumnya dan dapat didefinisikan sebagai "sekelompok orang tanpa organisasi".

Model organisasi dihasilkan dari konsepsi manusia dalam perkembangan permanen. Pekerja adalah makhluk sosial yang merespons lebih banyak kekuatan sosial kelompok daripada insentif ekonomi.

Fokus kajian menurut perspektif ini lebih pada kelompok daripada individu dan perilaku kerja dianalisis bersama.

Prestasi kerja organisasi sebagai sistem alam yang tertutup tidak begitu terkait dengan kapasitas psikologis atau fisiologis, tetapi dengan tingkat kepuasan yang diperoleh, yang pada gilirannya akan bergantung pada perlakuan sosial yang diterima.

3- Organisasi sebagai sistem rasional terbuka

Organisasi sebagai sistem rasional terbuka dapat didefinisikan sebagai "organisasi sebagai sistem sosial."

Dalam hal ini, organisasi merupakan sistem yang terbuka dan kompleks, di mana orang-orang yang menyusunnya mengambil keputusan dengan menganalisis lingkungannya.

Konsepsi organisasi ini dikembangkan dari pendekatan teknologi yang menekankan pada kajian tentang karakteristik tugas, lingkungan kerja dan perilaku individu.

Demikian juga, organisasi sebagai sistem rasional terbuka menetapkan titik awal di mana istilah psikologi industri ditinggalkan dan konsep psikologi organisasi dikembangkan.

4- Organisasi sebagai sistem terbuka dan agen sosial

Akhirnya, konseptualisasi terakhir ini mendefinisikan organisasi sebagai koalisi dari kelompok kepentingan yang berlawanan. Ini mengadopsi paradigma baru dalam produksi pengetahuan ilmiah dan mempertanyakan asumsi realisme, objektivisme dan rasionalitas.

Dalam pengertian ini, organisasi diartikan sebagai kolektivitas, kompleksitas organisasi diperhitungkan dan manajemen strategis sumber daya manusia dikembangkan untuk pertama kalinya.

Komunikasi organisasional

Komunikasi adalah salah satu elemen paling relevan dalam bidang studi psikologi organisasi.

Faktanya, organisasi tidak dapat dipahami tanpa pengembangan komunikasi antara anggota yang berbeda, itulah sebabnya elemen komunikatif adalah yang paling penting bagi banyak psikolog organisasi.

Dalam pengertian ini, psikologi organisasi mendalilkan hubungan yang berbeda antara komunikasi dan organisasi. Yang utama adalah:

1. Organisasi mendefinisikan konteks komunikasi.
2. Komunikasi adalah variabel organisasi.
3. Simbiosis komunikasi mendefinisikan organisasi.
4. Karakteristik organisasi menentukan karakteristik komunikatif.

Demikian pula dengan postulat bahwa komunikasi dalam suatu organisasi tidak hanya mengembangkan fungsi koordinasi, pengendalian atau perolehan informasi, tetapi juga berperan sangat penting dalam berbagai aspek psikososial.

Motivasi kerja, keterlibatan pekerja atau iklim organisasi merupakan elemen yang sangat dipengaruhi oleh komunikasi yang berlangsung di dalam organisasi.

Dengan demikian, psikologi organisasi menetapkan lima poin dasar dalam studi komunikasi di dalam organisasi:

1- Karakteristik komunikasi

Menurut psikologi organisasi, komunikasi adalah proses yang dinamis dan timbal balik yang memungkinkan ide dan pesan untuk ditransmisikan dan dipertukarkan.

Komunikasi selalu berjalan dari pengirim ke penerima, dan ini merupakan alat yang sangat diperlukan untuk mendapatkan tanggapan atau perubahan dalam organisasi.

2- Perspektif komunikatif

Dalam psikologi organisasi, tiga perspektif komunikatif yang berbeda dibedakan: perspektif tradisional, perspektif konstruksionis, dan perspektif strategis.

Perspektif tradisional menafsirkan komunikasi sebagai elemen organisasi lainnya. Proses komunikasi bersifat searah, berfungsi untuk memastikan pelaksanaan, dan hanya berisi komunikasi formal.

Perspektif konstruksionis memberi penekanan khusus pada peran bahasa dan simbol dan menetapkan bahwa komunikasi sangat penting dalam menangani konflik. Ia menafsirkan organisasi sebagai sistem makna bersama, dan mendefinisikan organisasi sebagai sistem kekuasaan dan pengaruh.

Akhirnya, perspektif strategis mengartikan komunikasi sebagai elemen strategis. Proses komunikasi memungkinkan untuk mengidentifikasi kebutuhan klien, menginformasikan dan melibatkan pekerja dan mengirimkan pesan, identitas dan gambar yang akan diproyeksikan.

3- Komunikasi formal vs komunikasi informal

Dalam organisasi ada komunikasi formal dan komunikasi informal, dan kedua gaya komunikasi tersebut merupakan minat khusus untuk psikologi organisasi.

Komunikasi formal dicirikan dengan menggunakan saluran formal. Ini adalah proses komunikatif yang dapat dijalankan secara vertikal dan horizontal. Fungsi utamanya adalah memandu perilaku dan memiliki kekurangan seperti saturasi atau minimisasi.

Komunikasi informal, pada bagiannya, merupakan proses komunikatif yang terjadi di luar saluran formal. Ini memungkinkan untuk membangun hubungan pribadi dan interaksi sehari-hari. Ini adalah proses komunikatif yang tidak dapat dihilangkan dan ditandai dengan mengkonfirmasi, mengganti atau memodifikasi komunikasi formal.

Iklim dan Budaya

Iklim dan budaya adalah dua elemen utama psikologi organisasi. Ini mendefinisikan sebagian besar karakteristik global organisasi dan menetapkan operasi mereka.

Iklim dan budaya adalah dua istilah yang merujuk pada konsep yang sangat mirip. Namun, mereka berbeda dengan diteliti melalui perspektif yang berbeda.

• Iklim adalah konsep yang berakar pada Psikologi, yang menekankan pada persepsi individu melalui kuesioner terkait variabel statistik dan metode kuantitatif. Generalisasi hasil dalam populasi ditekankan.

• Kebudayaan, di sisi lain, adalah sebuah konseptualisasi yang berakar pada Antropologi, dipelajari melalui metode hermeneutis (Etnografi). Hasilnya diinterpretasikan dari perspektif subjek, tanpa mengacu pada populasi.

Dalam pengertian ini, baik iklim maupun budaya dicirikan oleh:

1. Mereka mencoba untuk memahami cara anggota merasakan organisasi.
2. Mereka memahami sikap, nilai, dan praktik yang menjadi ciri anggota organisasi.
3. Jelaskan dampak organisasi pada individu
4. Iklim adalah ukuran dari manifestasi budaya yang dangkal dan tidak sepenuhnya berbeda dari budaya.
5. Budaya menentukan iklim dan yang terakhir menyertainya sebagai satu lagi komponen dari yang sebelumnya.

Intervensi psikologi organisasi

Variabel psikososial yang mempengaruhi berfungsinya organisasi banyak dan beragam. Untuk alasan ini, psikologi organisasi merupakan ilmu terapan yang melakukan banyak aktivitas.

Tugas terpenting yang dilakukan dari cabang psikologi ini adalah:

1. Memeriksa, mendefinisikan, dan memodifikasi lingkungan kerja.
2. Memeriksa budaya organisasi dan mengembangkan proses komunikatif, normatif dan interpretatif yang disesuaikan dengan semua anggota.
3. Kembangkan baik motivasi kelompok perusahaan maupun motivasi individu dari setiap pekerja
4. Tentukan profil profesional masing-masing pekerja.
5. Periksa posisi dan peran yang paling sesuai dengan setiap profil profesional.
6. Kembangkan proses pemilihan personel berdasarkan permintaan khusus.
7. Kembangkan program pelatihan untuk pekerja.

Referensi

1. Anderson, N., Ones, DS dan Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Buku Pegangan Psikologi Industri, Pekerjaan dan Organisasi (Vol. 1 dan 2). London: Sage.
2. Brown, S. D dan Prapaskah, RW (Eds.). (2005). Pengembangan karir dan konseling: menerapkan teori dan penelitian. Hoboken NJ: John Wiley and Sons.
3. Cooper, GL (Ed.). (2000). Klasik dalam pemikiran manajemen. Cheltenham: Penerbitan Edward Elgar.
4. Denison, DR (1996). Apa perbedaan antara Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi? Sudut pandang penduduk asli tentang dekade perang paradigma. Akademi Tinjauan Manajemen, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Sebuah buku yang sangat singkat, cukup menarik dan cukup murah tentang organisasi belajar. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teori organisasi: perspektif modern, simbolik, dan postmodern (edisi ke-2nd). New York: Oxford University Press.