SEKOLAH RELASIONALIS NEOHUMAN: KARAKTERISTIK, EKSPONEN - PEKERJAAN - 2026

The sekolah relationshipist neohuman adalah seperangkat teori yang dikembangkan selama 50-an dan 60-an yang menganalisis perilaku manusia di tempat kerja dari perspektif individu, menunjukkan motivasi sebagai kunci utama untuk meningkatkan produktivitas.

Sekolah ini muncul sebagai tanggapan terhadap sekolah hubungan manusia, yang dikritiknya serta birokrasi, karena tidak memperlakukan individu secara individu untuk menganalisis produktivitas dalam organisasi. Usulannya untuk meningkatkan produktivitas adalah kepuasan, insentif, dan motivasi intrinsik manusia.

Untuk ini, penting untuk mengetahui penyebab atau motivasi yang membuat orang bertindak dengan satu atau lain cara. Di sekolah ini ada beberapa teori; penulis terpenting adalah Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert, dan Christ Argyris.

karakteristik

- Aliran ini memuat konsep-konsep dari teori hubungan manusia dan strukturalisme, meskipun dengan cara yang diperbarui.

- Menghadirkan kecanggihan yang lebih baik dalam teknik kontrol yang digunakan untuk hubungan.

- Berfokus pada peningkatan produktivitas pekerja sebagai dasar peningkatan efisiensi.

- Mempertahankan pengenaan tujuan sebagai insentif untuk motivasi.

- Ini membela partisipasi yang lebih besar dari para pekerja.

Eksponen / perwakilan utama

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow adalah seorang psikolog dari Brooklyn, New York (AS), yang mengembangkan beberapa teori terkait dengan perilaku manusia.

Yang paling terkenal adalah piramida kebutuhan yang terkenal, yang dirumuskan pada tahun 1943. Dalam hal ini, orang Amerika mengangkat skala kebutuhan hierarkis yang mengatur perilaku manusia:

Fisiologis

Itu adalah dasar piramida; yaitu, mereka adalah kebutuhan primer dan biologis yang tanpanya individu tidak dapat hidup: makanan, pernapasan, tidur, dll.

Keamanan

Piramida tahap kedua terdiri dari kebutuhan akan perlindungan dan keamanan, seperti ketertiban, stabilitas (moral, ekonomi, kesehatan), perlindungan fisik, dan lain-lain.

Penerimaan

Di sini akan masuk persahabatan, cinta, kebutuhan untuk memiliki dan kasih sayang, dll.

Pengakuan

Semua itu terkait dengan harga diri, seperti kepercayaan diri, rasa hormat, dan kesuksesan.

Realisasi diri

Akhirnya, Maslow berpendapat bahwa kebutuhan terakhir kita adalah menjadi versi terbaik dari diri sendiri, melalui kreativitas, spontanitas, pemahaman tentang berbagai hal, kurangnya prasangka, antara lain.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg memiliki hubungan yang dekat dengan Maslow dan percaya bahwa motivasi berasal dari dua faktor. Di satu sisi, dikatakan bahwa organisasi dapat memperkenalkan faktor-faktor tertentu yang secara langsung akan memotivasi pekerja (motivator).

Di sisi lain, ia menegaskan bahwa ada faktor lain yang, jika mereka tidak berada di tempat kerja, akan menurunkan motivasi pekerja; Namun jika ya, keberadaannya tidak akan menjadi faktor pendorong bagi mereka (faktor kebersihan).

Motivator

Motivator adalah faktor yang berhubungan langsung dengan pekerjaan seseorang. Beberapa contoh adalah betapa menariknya pekerjaan itu, peluang promosi apa yang ada, seberapa besar tanggung jawab yang Anda miliki atau bentuk pengakuan apa yang ada.

Faktor kebersihan

Faktor-faktor ini berkaitan dengan segala sesuatu yang mengelilingi pekerjaan. Misalnya, seorang pekerja tidak akan pergi bekerja jika mereka tidak memiliki gaji yang layak atau kondisi keselamatan minimum; namun, faktor-faktor ini tidak akan membuat Anda bekerja lebih efisien.

Herzberg menyimpulkan bahwa, untuk meningkatkan motivasi pekerja, organisasi harus mengadopsi sikap demokratis dalam kepemimpinannya, memperbaiki sifat dan konten pekerjaan melalui metode tertentu:

- Perluasan pekerjaan; artinya, memberi pekerja lebih banyak variasi tugas (tidak harus lebih rumit) yang akan membuat pekerjaan lebih menarik.

- Pengayaan pekerjaan, yang berarti memberikan lebih banyak pekerjaan kompleks, untuk meningkatkan rasa pencapaian.

- Empowerment, yaitu memberikan lebih banyak kekuatan pengambilan keputusan kepada pekerja di lingkungan kerja mereka.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor adalah seorang profesor dan ekonom Amerika. Pada tahun 1960 ia menulis buku berjudul The human side of enterprise (dalam bahasa Spanyol, "The human side of the company"), di mana ia merumuskan dua teori yang merupakan kontribusi penting bagi pendekatan neohuman relasional.

Teori X

Teori ini mengklaim bahwa orang pada dasarnya membenci pekerjaan dan menghindarinya jika memungkinkan. Ini menghasilkan manajemen otoriter dalam organisasi. Beberapa ciri dari teori ini adalah sebagai berikut:

- Orang harus diancam dan dikendalikan untuk bekerja keras.

- Rata-rata individu lebih suka diperintah, tidak suka tanggung jawab, tegas dan menginginkan keamanan di atas segalanya.

- Orang tidak menyukai pekerjaan apa pun.

- Setiap individu perlu diawasi secara konstan.

- Pekerja tidak memiliki insentif untuk bekerja dan kurang ambisi, sehingga mereka perlu diberi penghargaan untuk mencapai tujuan mereka.

Teori Y

Teori ini kontras dengan teori sebelumnya, karena ia melihat orang dengan cara yang lebih optimis; manajemen yang dihasilkan jauh lebih partisipatif. Karakteristik pekerja menurut teori ini adalah sebagai berikut:

- Mereka bekerja atas inisiatif mereka sendiri.

- Mereka lebih terlibat dalam pengambilan keputusan.

- Mereka memiliki motivasi diri untuk menyelesaikan tugas mereka.

- Mereka senang menjadi pemilik pekerjaan mereka sendiri.

- Mereka mencari dan menerima tanggung jawab, mereka tidak perlu diperintahkan.

- Mereka melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang merangsang dan bermanfaat.

- Mereka memecahkan masalah secara kreatif dan imajinatif.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert adalah seorang psikolog dan pendidik Amerika yang bekerja sangat terfokus pada organisasi. Kontribusi terbesarnya untuk sekolah ini adalah pengembangan "pola manajemen baru", berdasarkan perilaku bos yang berbeda:

Berwenang - pengeksploitasi

Kekuasaan dan arahan datang dari atas, di mana ancaman, hukuman digunakan, komunikasi buruk, dan kerja tim minimal. Produktivitas keseluruhan biasa-biasa saja.

Berwenang - baik hati

Mirip dengan yang sebelumnya, tetapi menyisakan ruang untuk pertanyaan dari bawah dan menggunakan hadiah serta ancaman. Produktivitas biasanya relatif baik, meskipun terdapat tingkat ketidakhadiran dan pergantian staf yang tinggi.

Penasihat

Tujuan ditetapkan setelah mendiskusikannya dengan bawahan, komunikasi vertikal di kedua arah, dan kerja tim didorong sebagian. Adanya keterlibatan karyawan sebagai motivator.

Partisipatif

Banyak yang setuju bahwa ini adalah sistem terbaik. Dengan demikian partisipasi menjadi tujuan utama untuk mencapai komitmen total terhadap tujuan organisasi.

Komunikasi vertikal di kedua arah, dan juga lateral. Produktivitas sangat baik dan ketidakhadiran serta perubahan dalam angkatan kerja jarang terjadi.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris adalah seorang ahli teori organisasi Amerika dan profesor emeritus di Universitas Harvard. Dia merasa bahwa model organisasi klasik mempromosikan apa yang disebutnya "ketidakdewasaan", yang karakteristiknya adalah sebagai berikut:

- Pasif.

- Ketergantungan.

- Berperilaku dalam beberapa cara.

- Kepentingan Banal.

- Perspektif jangka pendek.

- Posisi bawahan.

- Pengetahuan diri rendah.

Sebagai solusinya, Argyris mengusulkan untuk mengubah fokus dalam mempromosikan keadaan "kedewasaan", mencari karakteristik yang berlawanan pada karyawan:

- Olahraga.

- Kemandirian (relatif).

- Berperilaku dengan berbagai cara.

- Minat yang lebih dalam.

- Perspektif jangka panjang.

- Posisi setara atau superior.

- Pengetahuan diri dan pengendalian diri.

Referensi

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Sisi Manusiawi dari Perusahaan. Pendidikan Tinggi McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, edisi ke-2, London, Polity
4. Allen J, Braham P dan Lewis P (1992) bentuk Politik dan Ekonomi dari Modernity Polity London
5. Lean Production And Beyond Labour Aspects dari konsep produksi baru (1993) ILO Jenewa