ANALISIS PEKERJAAN: TAHAPAN, METODE, KEPENTINGAN DAN CONTOH - DUDAS - 2025

The analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci fungsi dan persyaratan pekerjaan dan kepentingan relatif dari fungsi-fungsi ini untuk posisi tertentu.

Ini adalah prosedur penting untuk membantu orang mengembangkan karier mereka. Juga untuk membantu organisasi mengembangkan karyawannya untuk memaksimalkan bakat.

Sumber: pixabay.com

Konsep penting dari analisis pekerjaan adalah bahwa analisis yang dilakukan adalah tentang pekerjaan, bukan orangnya. Meskipun data dapat dikumpulkan dari pemegang pekerjaan melalui wawancara atau kuesioner, hasil analisisnya adalah deskripsi pekerjaan atau spesifikasi, bukan deskripsi orang tersebut.

Analis pekerjaan biasanya adalah psikolog industri atau personel sumber daya manusia yang telah menerima pelatihan dan bertindak di bawah pengawasan psikolog industri.

Salah satu psikolog industri pertama yang memperkenalkan konsep ini adalah Morris Viteles. Pada tahun 1922, ia menggunakan analisis ini untuk memilih karyawan sebuah perusahaan trem.

Untuk apa analisis pekerjaan?

Hasil dari analisis pekerjaan adalah pengaruh utama pada desain pelatihan, pengembangan evaluasi kinerja, dan peningkatan proses.

Penerapan teknik analisis pekerjaan memungkinkan untuk mengasumsikan bahwa informasi tentang pekerjaan, seperti yang ada saat ini, dapat digunakan untuk mengembangkan program rekrutmen, seleksi, pelatihan dan evaluasi bagi orang-orang untuk posisi yang akan ada. di masa depan.

Sebelum Anda dapat membuat deskripsi yang akurat untuk suatu pekerjaan, analisis pekerjaan harus dilakukan untuk menilai kebutuhan dan tujuan pekerjaan dan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan.

Deskripsi pekerjaan harus menyertakan daftar tugas penting. Analisis pekerjaan memastikan bahwa pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu posisi dijelaskan secara akurat. Deskripsi pekerjaan hanya mendokumentasikan temuan dari analisis pekerjaan.

Tahapan umum

Proses analisis pekerjaan harus dilakukan dengan cara yang logis, oleh karena itu mengikuti praktik manajemen yang tepat. Oleh karena itu, ini adalah proses multi-tahap, terlepas dari metode yang digunakan.

Tahapan untuk analisis pekerjaan dapat bervariasi tergantung pada metode yang digunakan dan jumlah pekerjaan yang disertakan. Tahapan umumnya adalah:

- Perencanaan analisis pekerjaan.

- Persiapan dan komunikasi dengan personel yang terlibat.

- Pelaksanaan analisis pekerjaan.

- Pengembangan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

- Pemeliharaan dan pembaruan deskripsi dan spesifikasi.

Proses ini melibatkan seorang analis pekerjaan yang menjelaskan tugas pemegang jabatan, sifat dan kondisi pekerjaan, dan beberapa kualifikasi dasar.

Setelah itu, analis mengisi formulir, menunjukkan persyaratan posisi. Daftar tugas yang valid dibuat. Daftar ini berisi area fungsional, tugas terkait, dan rekomendasi pelatihan dasar.

Pemilik dan pengawas harus memvalidasi daftar akhir ini untuk memvalidasi analisis. Analisis pekerjaan harus mengumpulkan informasi tentang bidang-bidang berikut:

Tugas dan tugas

Unit dasar dari suatu posisi adalah pelaksanaan tugas dan tugas tertentu. Informasi yang dikumpulkan pada elemen-elemen ini dapat berupa: frekuensi, durasi, upaya, keterampilan, kompleksitas, peralatan, standar, dll.

Analisis pekerjaan menggabungkan tugas pekerjaan dengan pengetahuan tentang atribut manusia. Ada dua cara berbeda untuk mendekati analisis pekerjaan:

Berorientasi tugas

Mereka fokus pada aktivitas aktual yang terlibat dalam melakukan pekerjaan. Prosedur ini mempertimbangkan tugas, tanggung jawab dan fungsi pekerjaan.

Analis pekerjaan kemudian mengembangkan pernyataan tugas yang dengan jelas menyatakan dengan sangat rinci tugas yang sedang dilakukan.

Setelah membuat pernyataan tugas, analis pekerjaan memeringkat tugas, menunjukkan kepentingan, kesulitan, frekuensi, dan konsekuensi kesalahan.

Berorientasi pekerja

Ini bertujuan untuk memeriksa atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Atribut ini telah diklasifikasikan menjadi empat kategori: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya.

Pengetahuan adalah informasi yang dibutuhkan orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Di sisi lain, keterampilan adalah bakat yang diperlukan untuk melakukan setiap tugas. Terakhir, Kapabilitas adalah atribut yang relatif stabil dari waktu ke waktu.

Karakteristik lainnya adalah semua atribut lainnya, biasanya faktor kepribadian.

Atribut yang diperlukan untuk suatu posisi berasal dari tugas-tugas penting yang paling sering dilakukan.

Metode

Metode yang dapat digunakan dalam analisis posisi akan bergantung pada poin-poin tertentu, seperti jenis jabatan, jumlah jabatan, jumlah petahana dan lokasi jabatan.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan secara individu atau kombinasi. Ini termasuk:

Pengamatan

Ini adalah metode analisis pekerjaan pertama yang digunakan. Prosesnya hanyalah mengamati para pemegang jabatan di tempat kerja dan membuat catatan.

Terkadang pertanyaan diajukan sambil mengamati dan biasanya bahkan tugas pekerjaan diselesaikan. Semakin banyak aktivitas yang diamati, semakin baik posisi yang dimaksud akan dipahami.

Wawancara

Penting untuk dapat melengkapi pengamatan yang dilakukan dengan mewawancarai berita utama. Wawancara ini paling efektif jika ada serangkaian pertanyaan spesifik berdasarkan observasi dan analisis pekerjaan lainnya.

Juga berdasarkan diskusi sebelumnya dengan perwakilan dari sumber daya manusia, pelatih atau manajer yang memiliki pengetahuan tentang posisi tersebut.

Kuesioner dan survei

Dalam kuesioner atau survei, pernyataan tugas dicantumkan dalam bentuk perilaku pekerja.

Para ahli diminta untuk menilai pengalaman setiap pernyataan dari perspektif yang berbeda, seperti pentingnya bagi keberhasilan pekerjaan secara keseluruhan dan frekuensinya.

Kuesioner juga diminta untuk menilai pentingnya persyaratan pekerjaan untuk melakukan tugas, dan para ahli dapat diminta untuk menilai konteks pekerjaan.

Berbeda dengan hasil observasi dan wawancara, tanggapan terhadap kuesioner dapat dianalisis secara statistik untuk memberikan catatan komponen pekerjaan yang lebih obyektif.

Saat ini, kuesioner dan survei tersebut telah disediakan secara online untuk menjadi headline.

Insiden kritis dan harian

Para ahli diminta untuk mengidentifikasi aspek kritis dari perilaku atau kinerja yang menyebabkan kesuksesan atau kegagalan mereka.

Misalnya, supervisor teknisi servis kelistrikan mungkin melaporkan bahwa teknisi tersebut tidak dapat memverifikasi gambar pada proyek yang memakan waktu, yang mengakibatkan terputusnya saluran, yang menyebabkan hilangnya daya secara besar-besaran.

Metode kedua, jurnal kerja, meminta pekerja dan / atau pengawas untuk menyimpan catatan kegiatan untuk jangka waktu tertentu.

Kuesioner analisis pekerjaan

Kuesioner Analisis Pekerjaan (CAP) menilai tingkat keterampilan kerja dan karakteristik dasar pelamar untuk serangkaian peluang kerja. Berisi rangkaian pertanyaan rinci untuk menghasilkan banyak laporan analisis.

Ini dirancang untuk mengukur validitas komponen pekerjaan sehubungan dengan atribut yang disajikan pada tes bakat.

CAP berisi 195 item yang disebut "item pekerjaan" dan terdiri dari enam divisi berbeda:

- Masukan informasi.

- Proses mental.

- Hasil pekerjaan.

- Hubungan dengan orang lain.

- Konteks pekerjaan.

- Variabel yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pentingnya

Salah satu tujuan utama melakukan analisis pekerjaan adalah untuk menyiapkan uraian tugas dan spesifikasi pekerjaan. Demikian juga, mereka akan membantu mempekerjakan tingkat kualitas tenaga kerja yang sesuai dalam suatu organisasi.

Selain itu, analisis pekerjaan berfungsi untuk mendokumentasikan persyaratan pekerjaan dan pekerjaan yang harus diselesaikan.

Industri peningkatan kinerja manusia menggunakan analisis pekerjaan untuk memastikan bahwa pelatihan dan kegiatan pengembangan terfokus dan efektif.

Di bidang sumber daya manusia dan psikologi industri, analisis pekerjaan sering digunakan untuk mengumpulkan informasi untuk digunakan dalam pemilihan personel, pelatihan, klasifikasi dan / atau kompensasi.

Psikolog industri menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan persyaratan fisik suatu pekerjaan dan dengan demikian memeriksa apakah seseorang yang telah menderita cacat fisik siap untuk melakukan pekerjaan dengan kebutuhan adaptasi atau tidak.

Profesional yang mengembangkan ujian sertifikasi menggunakan analisis posisi untuk menentukan elemen domain yang harus diambil sampelnya untuk membuat ujian konten yang valid.

Memberikan informasi terkait posisi tersebut

Ini memberikan data berharga yang terkait dengan posisi, membantu manajer untuk memenuhi fungsi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu, risiko dan bahaya yang terlibat, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan informasi terkait lainnya.

Kecocokan pekerjaan yang tepat dengan karyawan

Ini adalah salah satu kegiatan administrasi terpenting. Orang yang tepat untuk mengisi lowongan kerja merupakan ujian bagi keterampilan, pemahaman, dan kompetensi manajer sumber daya manusia.

Dengan demikian, analisis pekerjaan membantu mereka memahami jenis karyawan apa yang akan cocok untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan sukses.

Praktik perekrutan yang efektif

Siapa yang harus mengisi lowongan? Siapa yang harus dihubungi untuk posisi pekerjaan tertentu? Proses analisis pekerjaan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Dengan demikian, ini membantu manajer membuat, menetapkan, dan memelihara praktik perekrutan yang efektif.

tujuan

Salah satu tujuan job analysis adalah mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti berikut ini:

- Mengapa posisinya ada?

- Aktivitas fisik dan mental apa yang dilakukan pekerja?

- Kapan pekerjaan itu akan selesai?

- Di mana pekerjaan yang harus dilakukan?

- Dalam kondisi apa itu akan dilakukan?

Juga menetapkan dan mendokumentasikan hubungan posisi dengan prosedur kerja, seperti pelatihan, seleksi, kompensasi dan evaluasi kinerja. Tujuan lainnya adalah:

Kebutuhan pelatihan

Aktivitas dan keterampilan, dan karena itu pelatihan, yang dibutuhkan pekerjaan itu harus ditunjukkan. Ini digunakan dalam kebutuhan pelatihan untuk mengembangkan:

- Konten pelatihan.

- Tes evaluasi untuk mengukur efektivitas pelatihan.

- Metode pelatihan: kelompok kecil, berbasis komputer, video, kelas.

Kompensasi

Informasi dari analisis pekerjaan sangat penting dalam memperkirakan nilai setiap pekerjaan dan, oleh karena itu, kompensasi yang sesuai.

Kompensasi biasanya tergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut, tingkat tanggung jawab, risiko keselamatan, dll. Ini semua adalah faktor yang dapat dinilai melalui analisis pekerjaan.

Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan. Ini digunakan untuk mengidentifikasi atau menentukan:

- Keterampilan dan tingkat pendidikan.

- Lingkungan kerja: bahaya, perhatian, usaha fisik.

- Tanggung jawab: pengawasan, jaksa.

Prosedur seleksi

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang apa yang diperlukan pekerjaan dan karakteristik manusia apa yang diperlukan untuk melakukan aktivitas ini.

Informasi ini, dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, membantu Anda memutuskan tipe orang yang perlu Anda pilih. Ini digunakan dalam prosedur seleksi untuk mengembangkan:

- Fungsi posisi yang akan dimasukkan dalam pengumuman posisi kosong.

- Tingkat gaji yang sesuai untuk posisi tersebut.

- Persyaratan minimal pendidikan dan / atau pengalaman.

Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan standar kinerja.

Analisis pekerjaan menentukan aktivitas spesifik dan standar kinerja pekerjaan.

Contoh

Untuk pekerjaan operator kucing salju di lereng ski, analisis pekerjaan berorientasi tugas mungkin mencakup pernyataan ini:

Ini mengoperasikan pembom kucing salju, biasanya pada malam hari, untuk menghaluskan dan bahkan salju yang ditandai oleh pemain ski dan seluncur salju dan oleh salju baru yang telah turun.

Di sisi lain, analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerja mungkin mencakup pernyataan ini:

Evaluasi medan, kedalaman dan kondisi salju, pilih pengaturan kedalaman yang benar untuk kucing salju, serta jumlah lintasan yang diperlukan pada lereng ski tertentu.

Metode analisis pekerjaan telah berkembang menggunakan pendekatan berorientasi tugas dan berorientasi pekerja.

Karena hasil akhir dari kedua pendekatan tersebut adalah pernyataan tentang persyaratan yang diperlukan, tidak satu pun dari keduanya dapat dianggap sebagai cara yang "benar" untuk melakukan analisis pekerjaan.

Berorientasi pekerja

Karena analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerja cenderung memberikan perilaku umum manusia dan pola perilaku tidak terlalu terikat pada bagian teknologi pekerjaan, mereka menghasilkan data yang lebih berguna untuk mengembangkan program pelatihan dan memberikan umpan balik kepada karyawan.

Selain itu, volatilitas yang ada di tempat kerja saat ini dapat membuat pernyataan tugas tertentu menjadi kurang berharga jika terpisah.

Karena alasan ini, pengusaha lebih cenderung menggunakan pendekatan berorientasi pekerja untuk analisis pekerjaan saat ini daripada di masa lalu.

Referensi

1. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Kuesioner analisis posisi. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Panduan SDM (1999). Analisis Pekerjaan: Ikhtisar. Diambil dari: job-analysis.net.
3. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Analisis pekerjaan. Diambil dari: en.wikipedia.org.
4. Panduan Studi Manajemen (2018). Keuntungan dan Kerugian Analisis Pekerjaan. Diambil dari: managementstudyguide.com.
5. Apa itu Sumber Daya Manusia (2018). Tahapan dalam Proses Analisis Pekerjaan. Diambil dari: whatishumanresource.com.